Er is veel geschreven over het vasthouden van opleidingsresultaten, en dat de zogenaamde borging een probleem is. GROENEWEGEN zegt dat dit een schijnprobleem is. Wanneer borging het probleem is, dan is er het verkeerd product geleverd of . . . de verkeerde vraag gesteld
Geen manneke Pis
Enkele weken terug word ik gevraagd voor een verkennend gesprek met een bevlogen en toegewijde teamleider van een inhoudelijk specialistische team binnen een grotere overheidsorganisatie. Er loopt een pilot om teams te laten experimenteren met het ontbureaucratiseren van de gesprekscyclus. Doel is om het eigenaarschap van deze gesprekken te vergroten. HR adviseert 360º feedback en er wordt besloten dit te gebruiken in teambesprekingen. Minder afhankelijkheid van de leidinggevende, teamleden spreken elkaar meer aan!
Vraag aan GROENEWEGEN: kan je een kort lopende begeleiding verzorgen zodat mensen in staat en bereid zijn om dergelijke gesprekken eerlijk en professioneel met elkaar te voeren. De teamleider is enthousiast, betrekt mensen in de aanloop, ziet de winst voor de collega’s en wil liever vandaag dan morgen aan de slag. In mijn voetbalteam zou men zeggen dat de voorzet zo op maat is dat ‘ie er makkelijk ‘ingepist kan worden’: deze klantvraag moet verzilverd worden! (En het probleem van borging ligt al om de hoek)
Hoe dan wel?
Bij doorvragen blijkt dat de aanpak vooral gekozen is uit ideële overwegingen (“Zelfsturing is goed voor professionals.”). De teamleider is verantwoordelijk voor 20 mensen, maar in feite zijn het twee verschillende teams. Verder is er wel een algemene organisatiemissie, maar de concrete vertaling naar doelen, werk en gedrag is nog niet gemaakt. Wanneer kunnen bijvoorbeeld de champagneflessen open en mag men apetrots zijn op de behaalde resultaten?
Wij kiezen er voor dat organisatiedoelen en ambities altijd voorop moeten staan. Deze moeten kraakhelder zijn voor teams en individuele professionals. Alleen dan kan je bepalen wat een effectieve manier van samenwerken is of welke stijl van leidinggeven passend is. DUS NIET ANDERSOM.
Stop met het implementeren van de theorie van, op zich zinnige, managementboeken! Helaas zie ik vaak organisaties kiezen voor ‘zelfsturing’ of ‘functieroulatie’ zonder dat de bijdrage aan het product of de organisatieverbetering helder is. Start je denkproces bij de vraag die leeft bij klant of burger. Kies daarna een effectieve en passende strategie, model, et cetera. Zo zijn bijvoorbeeld zelfsturing of functieroulatie nooit doelen op zich.
De stappen in volgorde:
- Wat zijn de actuele en aanstaande klantenvragen die leven? Wat betekent dit voor ons team?
- Wat is de koers van ons team voor de komende 3 jaar? Wat zijn dus de doelen van ons team voor het 12 maanden? Wat zijn de acties van ons team en de individuele leden voor de komende 6 maanden?
- Wat vragen koers, doelen, acties van onze manier van samenwerken, overleggen, gesprekscyclus et cetera.
- Welke stappen maken wij zelfstandig in dit proces?
- Van welke hulpbronnen buiten ons team moeten we gebruik maken?
Met deze vijf stappen blijkt borging ineens geen issue meer. Het team en de leidinggevende monitoren namelijk de voortgang en zien wat bijsturing nodig heeft. Dat bijsturen heet ‘constante verbetering’ of ‘geïnspireerd voortmodderen’ en is deel van het (professionele) leven.
